Quando a conversa gira em torno de motivação, uma das queixas mais comuns e constantes que ouvimos de profissionais é a da falta de liberdade nas suas organizações. Essa falta de liberdade vai desde o excesso de formalismo no ambiente de trabalho, impedindo quaisquer atitudes e comportamentos mais descontraídos e afetuosos, até a existência da “lei da mordaça” que impede manifestações contrárias a normas, diretrizes e má conduta dos gestores – mesmo que justas e procedentes.
Na maior parte das vezes, a definição dos padrões de conduta numa área, depende muito mais do estilo de condução do seu líder do que de uma política formal da empresa – embora muitas delas possuam e pratiquem tais políticas. A questão é saber se as regras estão na medida certa.
Um clima muito formal e conservador numa empresa costuma criar barreiras para que os colegas interajam de forma mais alegre e descontraída, cerceando a liberdade do bom humor e da espontaneidade.
No geral, essa “lei do silêncio e da sisudez” compromete a produtividade, que costuma fluir melhor quando há uma saudável e amistosa integração nas equipes.
Por outro lado, um modelo de liderança muito tolerante e benevolente, pode levar uma equipe ainda não devidamente amadurecida e comprometida, a praticar excessos comportamentais que em nada contribuem para os resultados da área e os da própria empresa.
Por outro lado, um modelo de liderança muito tolerante e benevolente, pode levar uma equipe ainda não devidamente amadurecida e comprometida, a praticar excessos comportamentais que em nada contribuem para os resultados da área e os da própria empresa.
Se o clima descrito no parágrafo anterior cria condições para a agressividade e o assédio moral, este aqui facilita a ocorrência de anarquia e assédio sexual, por exemplo.
Resumo da ópera: todos os excessos são condenáveis.
É de responsabilidade do processo seletivo da empresa identificar e aprovar candidatos que se mostrem receptivos e sensíveis aos valores, princípios e condutas da empresa.
Há entrevistas, dinâmicas de grupo e testes psicológicos que possibilitam a identificação do profissional consciente e responsável, daquele que deve ter a clara noção de que o bom humor e a alegria são instrumentos valiosíssimos para a integração de uma equipe – desde que praticados na medida correta e condizente com os valores da empresa e com as regras da boa convivência social.
Brincadeiras de mau gosto, que invadam privacidades, firam a auto-estima dos colegas, criem constrangimentos ou que atentem contra a moral e os bons costumes, não são bem vindas no ambiente de trabalho. Mesmo assim, não há motivos para que a liderança faça a opção pelo outro extremo da situação.
A pressão existente no trabalho – seja por prazo, qualidade ou quantidade - mesmo sendo uma pressão natural para a obtenção dos resultados que a empresa busca, precisa de periódicas válvulas de escape para evitar o estresse, e isso pode ser obtido através de atitudes bem humoradas e espirituosas por parte da equipe e do próprio líder.
Este, aliás, deveria atuar, neste aspecto, como uma espécie de maestro, dando o tom, o ritmo e a profundidade das ações. Porque se o próprio gestor comanda a falta de gosto e decência, então nada melhor se pode esperar do conjunto de liderados. Usando da liberdade existente na área, o saudável bom humor deve fluir de maneira natural, adequada e oportuna.
Há momentos certos para que seja aberta a válvula de escape que diminuirá a pressão do grupo. Identificar as características comportamentais e encontrar o equilíbrio é uma das competências esperadas da liderança.
Liberdade responsável não compromete resultados, não agride, não desqualifica, não atenta contra a ética, a moral nem a auto-estima das pessoas. Se isso acontecer num ambiente, estaremos diante de permissividade.
O membro do grupo que não souber a diferença entre uma coisa e outra, ou foi mal selecionado ou mal treinado. Deverá ser alvo de um criterioso programa de orientação e desenvolvimento que lhe esclareça a cultura da empresa e saiba em detalhes, quais são seus valores, princípios e normas.
Mas se o “infrator” for o líder, então estaremos falando de uma promoção se não equivocada, pelo menos precoce.
Floriano Serra é psicólogo, consultor, palestrante e ministra seminários comportamentais. É presidente da SOMMA4 Projetos em Gestão de Pessoas, autor de vários livros e inúmeros artigos sobre o comportamento humano. Ex-diretor de RH e Qualidade de Vida de empresas nacionais e multinacionais.
Nenhum comentário:
Postar um comentário